Darbinieku atlase: definīcija, procesa posmi un atlases metodes

Darbinieku atlase ir process, kurā tiek meklēti jauni cilvēki, kas varētu veikt kādu darbu. Uzņēmumam vai organizācijai ir svarīgi jau no paša sākuma izvēlēties pareizos cilvēkus. Tas ir tāpēc, ka cilvēkresursi bieži vien ir ļoti svarīga uzņēmuma daļa.

Darbinieku atlasei ir daudz dažādu posmu. Vispirms uzņēmumam ir jāpublicē sludinājums par pieejamu darba vietu. Tad cilvēki nosūta pieteikumu. Tajā parasti ir iekļauts dzīves apraksts, kas ir kopsavilkums par to, ko cilvēks ir darījis līdz šim savā dzīvē. Tiek atlasīti labākie pretendenti, un viņi ierodas uz interviju. Tajā var būt iekļauti arī daži papildu testi vai uzdevumi, kas jāizpilda. Izvēlētajai personai pēc tam tiek izteikts darba piedāvājums. Visbeidzot, viņi var izvēlēties, vai pieņemt šo piedāvājumu vai nē.

Ir daudz veidu, kā veikt vervēšanu. Daži uzņēmumi vēršas pie konsultantiem, kuri zina, kur un kā atrast labākos cilvēkus. Universitātēs un skolās bieži vien ir cilvēku grupa, kas studentiem stāsta par to, kā atrast darbu. Citos gadījumos uzņēmums var ļoti vēlēties cilvēku, kurš ir ļoti labs attiecīgajā darbā, bet strādā citā uzņēmumā. Tad viņi var jautāt tieši šim cilvēkam, iespējams, piedāvājot vairāk naudas. Dažkārt cilvēki, kas meklē darbu, izmanto arī Facebook, Twitter un LinkedIn.

Kas vēl jāzina par darbinieku atlasi

Darbinieku atlase nav tikai pretendentu atlase pēc CV — tā sākas ar skaidru amata analīzi un prasību noteikšanu. Jānosaka ne tikai tehniskās prasmes, bet arī vēlamās uzvedības īpašības, vērtības un uzņēmuma kultūrai atbilstošas kompetences. Labas atlases rezultātā samazinās darbinieku rotācija, palielinās produktivitāte un uzlabojas darba vide.

Darba atlases procesa posmi

1. Amata apraksts un prasību definēšana — analīze, kas ietver amata pienākumus, nepieciešamās prasmes, izglītību, pieredzi un konkurētspējīgu atalgojumu.
2. Vēlme un darbinieku piesaiste (sourcing) — sludinājumu izvietošana, iekšējā atlase, headhunting, sadarbība ar aģentūrām, universitātēm vai izmantojot sociālos tīklus.
3. Pieteikumu pieņemšana un sākotnējā atlase — CV un motivācijas vēstules izvērtēšana, motivācijas atbilstības pārbaude un automatizēta filtrēšana, ja tiek izmantota ATS (Applicant Tracking System).
4. Priekšintervijas un testi — īsas telefona vai video sarunas, personības testi, profesionālie vai valodu testi, kā arī uzdevumi, kas parāda kandidāta praktiskās prasmes.
5. Padziļinātās intervijas un novērtēšanas centri — strukturētas intervijas, paneļa intervijas, darba paraugi un situāciju uzdevumi (assessment center), kas palīdz novērtēt kompetences reālākā vidē.
6. Rekomendāciju un fona pārbaudes — sazināšanās ar iepriekšējiem darba devējiem, izglītības iestādēm, kā arī nepieciešamības gadījumā juridiskas un kriminālās pagātnes pārbaudes.
7. Darba piedāvājuma izteikšana un sarunas par nosacījumiem — alga, pabalsti, darba līguma nosacījumi, darba sākuma datums un citi nosacījumi.
8. Ievadapmācība (onboarding) un pārbaudes laiks — sistemātiska jauna darbinieka integrācija uzņēmumā, mācību plāns, mentors un skaidri rezultātu mērījumi pārbaudes laikā.

Atlases metodes — kas tiek izmantots visbiežāk

• CV un motivācijas vēstule — sākotnējā informācija par izglītību un pieredzi; svarīgi meklēt konkrētus sasniegumus, ne tikai pienākumu sarakstu.
• Strukturēta intervija — uzvedības jautājumi (behavioral) palīdz prognozēt nākotnes rīcību, piemēram: “Pastāstiet par situāciju, kad…”
• Paneļa intervijas — vairāku vērtētāju iesaiste samazina subjektīvismu lēmumos.
• Praktiskie uzdevumi un darba paraugi — kandidāts veic konkrētu uzdevumu, kas atspoguļo ikdienas darba situācijas.
• Psihometriskie testi — kognitīvās spējas, personības iezīmes, specialistu testi; jāizvēlas validētas un ētiski piemērotas metodes.
• Novērtēšanas centri — kombinācija no uzdevumiem, simulācijām un intervijām, ļauj salīdzināt kandidātus plašākā kontekstā.
• Head-hunting un tiešā piesaiste — piemērota augsta līmeņa vai sarežģītu amatu gadījumā, kad nepieciešami ļoti specifiski talanti.
• Automatizēta atlase un datu analīze — ATS, AI rīki un darba sludinājumu mērķēšana var paātrināt procesu, bet tiem jāpiemīt pārredzamībai un bezšabloniskai attieksmei.

Juridiskie, ētiskie un daudzveidības aspekti

Atlases procesā jāievēro vietējie darba likumi, nediskriminācijas normas un personas datu aizsardzība. Ieteicams izmantot vienādus kritērijus visiem kandidātiem, dokumentēt lēmumu iemeslus un nodrošināt, ka atlases metodes ir objektīvas un pamatotas. Daudzveidības veicināšana (gender balance, dažādas kultūras un pieredze) bieži uzlabo uzņēmuma inovācijas spējas un darba vidi.

Kā izvērtēt atlases efektivitāti

• Time-to-hire — cik ilgi ilgst pilna atlases cikla noslēgums.
• Quality of hire — jauno darbinieku sniegums un to ietekme uzņēmumā.
• Retention rate — cik ilgi jaunie darbinieki paliek uzņēmumā pēc 6–12 mēnešiem.
• Kandidātu pieredze — cik pozitīvi kandidāti novērtē procesu; laba pieredze uzlabo darba devēja reputāciju (employer branding).

Padomi darba devējiem un kandidātiem

• Darba devējiem: sagatavojiet precīzu amata aprakstu, komunikāciju ar kandidātiem uzturiet laicīgu un profesionālu, izmantojiet vairākas novērtēšanas metodes un nodrošiniet veiksmīgu ievešanu darbā.
• Kandidātiem: pielāgojiet CV konkrētajam amatam, uzsveriet sasniegumus, sagatavojieties intervijai ar piemēriem par paveikto un uzdodiet jautājumus par uzņēmuma kultūru un gaidām.

Secinot — darbinieku atlase ir daudzpakāpju process, kas ietver rūpīgu sagatavošanos, dažādu metožu izmantošanu un pēcatlases darbības, lai nodrošinātu ilgtspējīgu un veiksmīgu darbinieku iekļaušanu uzņēmumā.

Jautājumi un atbildes

J: Kas ir pieņemšana darbā?

J: Kāpēc ir svarīgi atlasīt pareizos darbiniekus darbā pieņemšanas procesā?

J: Kādi ir dažādie darbā pieņemšanas posmi?

J: Ko parasti ietver darba pieteikums?

J: Kā daži uzņēmumi atrod labākos cilvēkus darbam?

J: Kādas grupas bieži informē studentus par darba iespējām?

J: Kā uzņēmumi var uzrunāt kādu, kas jau strādā līdzīgā nozarē, lai viņu pieņemtu darbā?

Meklēt pēc burta