Darba apmierinātība — definīcija, galvenie faktori un ietekme
Darba apmierinātība: definīcija, galvenie faktori un ietekme uz produktivitāti, attiecībām un darbinieku labsajūtu — praktiski padomi darba devējiem.
Darba apmierinātība jeb darbinieku apmierinātība ir definēta dažādi. Tā var būt tik vienkārša kā apmierinātība ar darbu. Ja cilvēkam patīk viņa darbs, viņš jūtas apmierināts ar darbu. Ja darbinieks labi veic savu darbu, viņš izjūt apmierinātību ar darbu. Ja darbiniekam ir labas attiecības ar priekšnieku un kolēģiem, viņš jūtas apmierināts ar darbu. Psihologi, kas pēta nozaru un organizāciju uzvedību, arī dažādi aplūko apmierinātību ar darbu.
Ko nozīmē darba apmierinātība?
Darba apmierinātība ir emocionāls un kognitīvs novērtējums par to, cik labi darbs atbilst cilvēka vajadzībām, vēlmēm un gaidām. Tā ietver ne tikai to, vai darbs patīk, bet arī to, kā darbinieks vērtē atalgojumu, darba apstākļus, karjeras iespējas, vadību un kolēģu attiecības. Apmierinātība var būt īslaicīga (piemēram, prieks par veiksmīgu projektu) vai ilgtermiņa (vispārēja gandarījuma sajūta par karjeru).
Galvenie faktori, kas ietekmē darba apmierinātību
- Darba saturs un nozīmīgums: interesanti uzdevumi, iespēja izmantot prasmes un skaidrs darba mērķis veicina apmierinātību.
- Vadība un atbalsts: taisnīga, atbalstoša vadība un konstruktīva atgriezeniskā saite ir būtiska.
- Attiecības ar kolēģiem: labs komandas garīgums, savstarpēja cieņa un sadarbība samazina stresu un paaugstina apmierinātību.
- Atalgojums un ieguvumi: taisnīgs atalgojums, sociālās garantijas un karjeras iespējas ietekmē motivāciju un lojalitāti.
- Darba apstākļi: fiziskā vide, darba laiks, elastīgums un drošība.
- Personīgie faktori: individuālas vērtības, personība, gaidas un dzīves posms var mainīt apmierinātības līmeni.
- Organizācijas kultūra: vērtības, vadības stils un uzņēmuma reputācija veido darbinieku uztveri par darba vietu.
Kā mēra darba apmierinātību?
Visbiežāk izmanto apmierinātības aptaujas ar standarta jautājumiem vai skalām (piemēram, Likerta skalas), intervijas un fokusgrupas. Populāri rīki ietver anketas, kas mērā aspektus kā darba saturs, atalgas, attiecības ar vadību un attiecību kvalitāte komandā. Dati var tikt papildināti ar objektiem rādītājiem — darbinieku rotāciju, slimības dienu skaitu un ražīguma mērījumiem.
Apmierinātības ietekme uz organizāciju un indivīdu
- Uzlabota produktivitāte: apmierināti darbinieki parasti strādā motivētāk un efektīvāk.
- Samazināta darbinieku mainība: apmierinātība samazina vēlmi mainīt darba vietu, kas ietaupa izmaksas, saistītas ar atlasi un apmācību.
- Labāka darba kvalitāte: apmierināti darbinieki biežāk piemēro rūpību un inovatīvu domāšanu.
- Uzlabota veselība un labsajūta: zemāks stress, mazāk izdegšanas simptomu un labāka psiholoģiskā veselība.
- Pozitīva organizācijas reputācija: labs darba klimats piesaista talantus un uzlabo klientu uzticību.
Kā paaugstināt darba apmierinātību — praktiski ieteikumi
Vadītājiem un organizācijām
- Pārskatīt darba uzdevumu struktūru, lai nodrošinātu izaicinājumus un daudzveidību.
- Sniegt regulāru un konstruktīvu atgriezenisko saiti, atzīt sasniegumus un sniegt iespējas izaugsmei.
- Nodrošināt konkurētspējīgu atalgojumu un skaidras karjeras ceļus.
- Veidot atbalstošu darba vidi ar elastīgu darba laiku un iespējām darbam attālināti, kur iespējams.
- Veicināt iekšējo komunikāciju, iesaisti lēmumu pieņemšanā un darbinieku līdzdalību.
- Investēt darbinieku veselībā — ergonomika, psiholoģiskais atbalsts un darba un privātās dzīves līdzsvars.
Darbiniekiem
- Skatīt darbu reāli — identificēt, kas dod gandarījumu un kas rada neapmierinātību.
- Aktīvi runāt ar vadību par karjeras iespējām, apmācībām un darba noslodzi.
- Attīstīt prasmes un meklēt jaunas atbildības, ja jūtas stagnācija.
- Rūpēties par savu veselību un noteikt robežas starp darbu un atpūtu (darba un privātās dzīves līdzsvars).
- Atrast atbalstu kolēģos vai profesionāļos, ja nepieciešama mentālā palīdzība vai karjeras konsultācijas.
Teorijas un pētījumi īsumā
Darba apmierinātības pētījumos bieži tiek minētas tādas teorijas kā Maslova vajadzību hierarhija, Herzberga divu faktoru teorija (higiēnas faktori un motivatori) un Job Characteristics Model, kas uzsver uzdevumu nozīmīgumu, atgriezenisko saiti, autonomiju un prasmes daudzveidību. Pētījumi rāda, ka gan ārējie apstākļi (algas, apstākļi), gan iekšējie motivatori (atzinība, attīstība) ir svarīgi, taču to nozīme katram darbiniekam var atšķirties.
Secinājums
Darba apmierinātība ir daudzdimensionāla un būtiska gan individuālai labsajūtai, gan organizāciju veiktspējai. Lai to uzlabotu, nepieciešama sistemātiska pieeja — regulāras aptaujas, atklāta komunikācija, darba uzdevumu pielāgošana un investīcijas darbinieku attīstībā. Mazas izmaiņas darba ikdienā bieži sniedz lielu ietekmi uz darbinieku motivāciju un ilgtermiņa lojalitāti.
Otrā pasaules kara plakātā no Amerikas Savienotajām Valstīm ir attēlota sieviete, kas ir apmierināta ar savu darbu.
Vēsture
Apmierinātības ar darbu novērtēšana kļuva plaši izplatīta 20. gadsimta 30. gados. Viens no pirmajiem psihologiem, kas izmantoja jaunas metodes, lai novērtētu rūpnīcu strādnieku attieksmi, 1934. gadā bija R. S. Uhrbrock. R. Hoppoks 1935. gadā publicēja pētījumu par 500 skolotāju apmierinātību ar darbu. Šajā pētījumā tika konstatēts, ka apmierinātību ar darbu ietekmē darbs, kolēģi un vadītāji. Pirms 1930. gadiem netika publicēti daudzi pētījumi par apmierinātību ar darbu.
Faktori
Vides faktori
Apmierinātību ar darbu ietekmē daudzi faktori. Daži faktori ir vides faktori. Tie ir specifiski konkrētai situācijai. Tie nāk no darba un darba vietas.
1976. gadā Edvins A. Loka rakstīja par faktoriem, kas rada apmierinātību vai neapmierinātību darbā. Lai gan šis saraksts tika sastādīts 20. gadsimtā, daudzi faktori ir tādi paši arī 21. gadsimtā.
- Darbs ir izaicinošs. Darbinieks spēj veikt darbu. Uzdevumi ir atbilstoši viņa spējām vai nedaudz virs, nevis zemāki par viņa spējām.
- Darbs nav pārāk fiziski smags. Nogurdinošs darbs ir nomācošs.
- Darbs ir interesants, nevis garlaicīgs.
- Darbs sniedz gandarījumu. Darbinieki saņem apbalvojumus, uzslavas un iedrošinājumu.
- Darbiniekiem ir kopīgi mērķi. Vadītāji un darbinieki strādā kopā, lai sasniegtu kopīgus mērķus.
- Organizācija atbalsta savus darbiniekus. Pastāv politika un procesi, kas palīdz darbiniekiem sasniegt viņu mērķus.
- Pastāv piemaksas pie algas, nemonetāra atlīdzība vai prēmijas, kas nav nauda, piemēram, ceļojumi un citas priekšrocības.
Cilvēks var justies apmierināts ar savu darbu, ja viņš saņem labu sava darba novērtējumu. Darba apmierinātību var ietekmēt arī uzņēmuma politika, piemēram, par to, kā darbinieki tiek uzraudzīti. Vēl viens apmierinātības ar darbu faktors ir atalgojums. Arī sasniegumi vai atzinība var radīt apmierinātību ar darbu. Iespējas paaugstināt amatā, iegūstot augstāku amatu, var palielināt apmierinātību ar darbu.
Viens no svarīgākajiem darba aspektiem mūsdienu organizācijā ir saziņa. Komunikācijas slodze ir komunikācijas apjoms, ātrums un sarežģītība, kas cilvēkam jāapstrādā. Cilvēki var izjust komunikācijas pārslodzi. Tā ir tad, kad viņi saņem pārāk daudz informācijas pārāk īsā laika posmā. Vai arī tad, ja viņi saņem informāciju, kas ir pārāk sarežģīta, lai to apstrādātu īsā laika posmā. Cilvēki var piedzīvot arī komunikācijas pārslodzi. Tā ir tad, ja viņi nesaņem pietiekami daudz informācijas. Gan komunikācijas pārslodze, gan komunikācijas nepietiekamība var ietekmēt apmierinātības līmeni ar darbu. Ja cilvēks darbā saņem pārāk daudz komunikācijas vai nepietiekami daudz komunikācijas, ir lielāka iespēja, ka viņš kļūs neapmierināts un neapmierināts ar darbu. Tas var novest pie zema apmierinātības ar darbu līmeņa.
2013. gadā veiktā pētījumā tika aptaujāti 2,5 miljoni darbinieku ASV. Saskaņā ar pētījuma rezultātiem svarīgākie faktori, kas ietekmē apmierinātību ar darbu, ir šādi:
- godīgumu, drošību, cieņu un uzticību vadībai;
- sadarbība un sadarbība ar kolēģiem;
- sasniegumi, atzinība un lepnums.
Ja darbā ir visi šie faktori, cilvēki jūtas apmierinātāki un lojālāki uzņēmumam.
Personiskie faktori
Daži apmierinātības ar darbu faktori ir personiski vai individuāli. Katru cilvēku tas ietekmē unikālā veidā.
Garastāvoklis un emocijas darbā ir saistītas ar apmierinātību ar darbu. Pozitīvās un negatīvās emocijas ir saistītas ar vispārējo apmierinātību ar darbu.
Ģenētikai ir nozīme apmierinātībā ar darbu. Vienā zinātniskā eksperimentā tika pētīti dvīņi, kas auguši atsevišķi. Pētnieki novērtēja ģenētikas ietekmi uz dvīņu apmierinātību ar darbu. Pētījumā atklājās, ka 70 % apmierinātības ar darbu rada vide un 30 % - ģenētiskie faktori.
Daži pētījumi liecina par saikni starp personību un apmierinātību ar darbu. Darbinieki, kuri nejūtas atsvešināti vai atstumti, ir apmierinātāki ar darbu. Arī darbinieki, kuri jūtas kontrolējoši attiecībā uz savu situāciju, ir apmierinātāki ar darbu. Viņi vairāk iesaistās darbā un ir vairāk uzticīgi uzņēmumam.
Psiholoģiskā labklājība (PWB) ir tas, cik labi kopumā funkcionē cilvēka prāts. Tā ietver visas personas dzīves jomas: darbu, ģimeni, sabiedrību utt. PWB darbavietā ir svarīga nozīme, nosakot apmierinātību ar darbu, un pēdējos gados tai ir pievērsta liela pētnieku uzmanība. Šajos pētījumos galvenā uzmanība tika pievērsta PWB ietekmei uz apmierinātību ar darbu un darba rezultātiem. Pētījumi, kas publicēti 2000. gadā, parādīja ciešu saikni starp PWB un apmierinātību ar darbu. Otrā pētījumā, ko tie paši autori veica 2007. gadā, tika iegūti līdzīgi rezultāti. Šie pētījumi parādīja, ka PWB prognozē darba sniegumu labāk nekā apmierinātība ar darbu.
Mērīšana
Pētniekiem ir dažādi veidi, kā novērtēt apmierinātību ar darbu. Darba aprakstošais indekss apmierinātību ar darbu mēra piecos aspektos: atalgojums, paaugstināšana amatā, kolēģi, priekšnieki un pats darbs. Aptauja ir vienkārša. Cilvēki atbild "jā", "nē" vai "?". Ir arī citas apmierinātības ar darbu aptaujas, piemēram, apmierinātības ar darbu aptauja un sejas skala. Darba apmierinātības aptaujā uzdod 36 jautājumus par 9 apmierinātības ar darbu faktoriem. Faces skala uzdod tikai vienu jautājumu. Cilvēki atbild, izvēloties seju.
Saistītās lapas
- Motivācija
- Darba dzīves kvalitāte
- Darba un privātās dzīves līdzsvars
Meklēt