Apmierinātība ar darbu

Vēsture

Apmierinātības ar darbu novērtēšana kļuva plaši izplatīta 20. gadsimta 30. gados. Viens no pirmajiem psihologiem, kas izmantoja jaunas metodes, lai novērtētu rūpnīcu strādnieku attieksmi, 1934. gadā bija R. S. Uhrbrock. R. Hoppoks 1935. gadā publicēja pētījumu par 500 skolotāju apmierinātību ar darbu. Šajā pētījumā tika konstatēts, ka apmierinātību ar darbu ietekmē darbs, kolēģi un vadītāji. Pirms 1930. gadiem netika publicēti daudzi pētījumi par apmierinātību ar darbu.

Faktori

Vides faktori

Apmierinātību ar darbu ietekmē daudzi faktori. Daži faktori ir vides faktori. Tie ir specifiski konkrētai situācijai. Tie nāk no darba un darba vietas.

1976. gadā Edvins A. Loka rakstīja par faktoriem, kas rada apmierinātību vai neapmierinātību darbā. Lai gan šis saraksts tika sastādīts 20. gadsimtā, daudzi faktori ir tādi paši arī 21. gadsimtā.

• Darbs ir izaicinošs. Darbinieks spēj veikt darbu. Uzdevumi ir atbilstoši viņa spējām vai nedaudz virs, nevis zemāki par viņa spējām.
• Darbs nav pārāk fiziski smags. Nogurdinošs darbs ir nomācošs.
• Darbs ir interesants, nevis garlaicīgs.
• Darbs sniedz gandarījumu. Darbinieki saņem apbalvojumus, uzslavas un iedrošinājumu.
• Darbiniekiem ir kopīgi mērķi. Vadītāji un darbinieki strādā kopā, lai sasniegtu kopīgus mērķus.
• Organizācija atbalsta savus darbiniekus. Pastāv politika un procesi, kas palīdz darbiniekiem sasniegt viņu mērķus.
• Pastāv piemaksas pie algas, nemonetāra atlīdzība vai prēmijas, kas nav nauda, piemēram, ceļojumi un citas priekšrocības.

Cilvēks var justies apmierināts ar savu darbu, ja viņš saņem labu sava darba novērtējumu. Darba apmierinātību var ietekmēt arī uzņēmuma politika, piemēram, par to, kā darbinieki tiek uzraudzīti. Vēl viens apmierinātības ar darbu faktors ir atalgojums. Arī sasniegumi vai atzinība var radīt apmierinātību ar darbu. Iespējas paaugstināt amatā, iegūstot augstāku amatu, var palielināt apmierinātību ar darbu.

Viens no svarīgākajiem darba aspektiem mūsdienu organizācijā ir saziņa. Komunikācijas slodze ir komunikācijas apjoms, ātrums un sarežģītība, kas cilvēkam jāapstrādā. Cilvēki var izjust komunikācijas pārslodzi. Tā ir tad, kad viņi saņem pārāk daudz informācijas pārāk īsā laika posmā. Vai arī tad, ja viņi saņem informāciju, kas ir pārāk sarežģīta, lai to apstrādātu īsā laika posmā. Cilvēki var piedzīvot arī komunikācijas pārslodzi. Tā ir tad, ja viņi nesaņem pietiekami daudz informācijas. Gan komunikācijas pārslodze, gan komunikācijas nepietiekamība var ietekmēt apmierinātības līmeni ar darbu. Ja cilvēks darbā saņem pārāk daudz komunikācijas vai nepietiekami daudz komunikācijas, ir lielāka iespēja, ka viņš kļūs neapmierināts un neapmierināts ar darbu. Tas var novest pie zema apmierinātības ar darbu līmeņa.

2013. gadā veiktā pētījumā tika aptaujāti 2,5 miljoni darbinieku ASV. Saskaņā ar pētījuma rezultātiem svarīgākie faktori, kas ietekmē apmierinātību ar darbu, ir šādi:

• godīgumu, drošību, cieņu un uzticību vadībai;
• sadarbība un sadarbība ar kolēģiem;
• sasniegumi, atzinība un lepnums.

Ja darbā ir visi šie faktori, cilvēki jūtas apmierinātāki un lojālāki uzņēmumam.

Personiskie faktori

Daži apmierinātības ar darbu faktori ir personiski vai individuāli. Katru cilvēku tas ietekmē unikālā veidā.

Garastāvoklis un emocijas darbā ir saistītas ar apmierinātību ar darbu. Pozitīvās un negatīvās emocijas ir saistītas ar vispārējo apmierinātību ar darbu.

Ģenētikai ir nozīme apmierinātībā ar darbu. Vienā zinātniskā eksperimentā tika pētīti dvīņi, kas auguši atsevišķi. Pētnieki novērtēja ģenētikas ietekmi uz dvīņu apmierinātību ar darbu. Pētījumā atklājās, ka 70 % apmierinātības ar darbu rada vide un 30 % - ģenētiskie faktori.

Daži pētījumi liecina par saikni starp personību un apmierinātību ar darbu. Darbinieki, kuri nejūtas atsvešināti vai atstumti, ir apmierinātāki ar darbu. Arī darbinieki, kuri jūtas kontrolējoši attiecībā uz savu situāciju, ir apmierinātāki ar darbu. Viņi vairāk iesaistās darbā un ir vairāk uzticīgi uzņēmumam.

Psiholoģiskā labklājība (PWB) ir tas, cik labi kopumā funkcionē cilvēka prāts. Tā ietver visas personas dzīves jomas: darbu, ģimeni, sabiedrību utt. PWB darbavietā ir svarīga nozīme, nosakot apmierinātību ar darbu, un pēdējos gados tai ir pievērsta liela pētnieku uzmanība. Šajos pētījumos galvenā uzmanība tika pievērsta PWB ietekmei uz apmierinātību ar darbu un darba rezultātiem. Pētījumi, kas publicēti 2000. gadā, parādīja ciešu saikni starp PWB un apmierinātību ar darbu. Otrā pētījumā, ko tie paši autori veica 2007. gadā, tika iegūti līdzīgi rezultāti. Šie pētījumi parādīja, ka PWB prognozē darba sniegumu labāk nekā apmierinātība ar darbu.

Mērīšana

Pētniekiem ir dažādi veidi, kā novērtēt apmierinātību ar darbu. Darba aprakstošais indekss apmierinātību ar darbu mēra piecos aspektos: atalgojums, paaugstināšana amatā, kolēģi, priekšnieki un pats darbs. Aptauja ir vienkārša. Cilvēki atbild "jā", "nē" vai "?". Ir arī citas apmierinātības ar darbu aptaujas, piemēram, apmierinātības ar darbu aptauja un sejas skala. Darba apmierinātības aptaujā uzdod 36 jautājumus par 9 apmierinātības ar darbu faktoriem. Faces skala uzdod tikai vienu jautājumu. Cilvēki atbild, izvēloties seju.

Saistītās lapas

• Motivācija
• Darba dzīves kvalitāte
• Darba un privātās dzīves līdzsvars